사업주가 꼭 알아야 할 노동법(글: 최호길 공인노무사)
사업주가 꼭 알아야 할 노동법(글: 최호길 공인노무사)
  • 인터넷 강화뉴스 편집부
  • 승인 2018.07.04 11:42
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첫 번째, 근로계약의 성립단계

1. 근로계약의 성립단계
2. 근로계약의 존속단계
3. 근로계약의 종료단계
4. 새로 개정된 노동관계법령
5. 고용과 관련된 지원금 및 세법상 지원책
 

 

최근 최저임금 산입범위, 근로시간 단축 등 노동 관련 이슈들이 매일 같이 보도되고 있다. 이러한 노동관련 이슈들은 국민생활에 미치는 파급력이 큰 사안들이다. 노동자들의 삶과 직결되는 문제이고 사업주의 경영에도 큰 영향을 미친다. 그러나 변화되는 노동환경에 대한 이해가 부족한 것으로 보인다. 특히 근로자들보다도 사업주들이 노동관련 이슈들에 더 둔감하다. 실제 법위반이 발생할 경우 몰랐다는 항변은 통하지 않는다. 변화되는 노동환경에 대한 정확한 이해를 통해 사업체 운영에 대한 재점검이 필요하다.
 
앞으로 5회에 걸쳐 사업주가 반드시 알아야할 노동법 내용을 강화뉴스를 통해 연재한다. 첫 순서로 근로계약의 성립단계에서 알아야 될 것들이다.
 
근로계약서 작성의 중요성
우리의 일상생활에서 계약의 중요성은 나날이 커지고 있다. 임대차나 매매 등의 거래행위에 있어 우리는 계약서를 꼼꼼히 보고 문구 하나하나에 신경을 쓰고 작성을 한다. 그런데, 근로계약도 계약의 일종임에도 불구하고 상대적으로 소홀하게 취급되고 있는 실정이고, 이로 인해 벌금 등 직접적인 불이익뿐만 아니라 분쟁의 해결과정에서 불리한 위치에 서게 되는 경우가 흔히 있다. 다른 모든 계약과 마찬가지로 근로계약도 분쟁을 미연에 방지하는 기능이 있고, 실제 분쟁이 발생된 경우에는 판단의 중요한 실마리를 제공하는 역할을 한다. 따라서 사업주는 근로계약을 체결한 경우 반드시 계약서를 작성하여 교부해야 한다. 만약 이러한 의무를 해태한 경우 500만원 이하의 벌금이나 과태료에 처해지는 직접적인 불이익이 있음을 주의해야 한다.
 
근로계약서 작성시 필수기재사항
근로계약도 사적 자치의 영역이므로 정해진 틀이나 형식은 없다. 그러나 근로관계에서 중요한 사항에 대해서는 반드시 서면으로 명시하여 교부하도록 규정하고 있는데, 근로하기로 정한 시간(시업시간종업시간 및 휴게시간) ()휴일(1주일 중 유급으로 쉬기로 정한 날, 통상 일요일) 연차유급휴가 임금관련 사항(임금의 구성항목·계산방법·지불방법)이 그것이다. 특히 18시간 또는 140시간을 초과하는 연장근로가 발생하는 음식점 등에서는 임금구성 항목에 연장근로수당을 반드시 포함해야 향후 임금체불 소지를 차단할 수 있다.
 
한편 근로계약서는 작성만으로 의무가 완료되는 것이 아니라, 반드시 작성된 근로계약서를 양 당사자가 1부씩 나눠 가져야 한다. 단순히 교부하지 않은 것만으로도 500만원 이하의 벌금이 부과될 수도 있으므로 각별한 주의를 요한다. 이와 관련해 근로자가 교부 받았음에도 미교부를 주장하는 경우도 있어 실무상 근로계약서에 교부사실을 확인하는 란을 따로 두기도 한다.
 
3. 통상임금 결정의 중요성
앞서 본 것처럼 임금에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 교부해야 한다. 이러한 임금의 구성항목 중에서도 사업주들이 관심을 가장 기울여야 할 대목은 개별근로자의 통상임금을 얼마로 결정할 것인가? 하는 점이다. 통상임금이 얼마인지에 따라 연장근로수당 등 법정수당 및 연차휴가 미사용 수당 등이 달라지기 때문이다. 통상임금이란 근로계약에서 정한 소정근로시간만큼 근로를 제공했을 때 확정적으로 지급받는 임금을 말한다. 소정근로시간은 회사와 약정한 기본근로시간으로 통상 근로자의 소정근로시간은 18시간, 140시간이 된다. 따라서 소정근로의 대가인 기본급은 통상임금에 포함되나, 소정근로시간을 초과하여 지급받는 연장근로수당은 매월 고정적으로 지급받아도 통상임금이 아니다.
 
사업주가 지불하는 임금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하는 기준에 대해 대법원은 정기성 일률성 고정성의 요건을 모두 충족한 경우에 통상임금에 해당한다는 기준을 제시한 바 있다. 이에 따라 고정적인 식대나 차량유지비, 일정 기준을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 각종 수당 등은 통상임금에 포함되지만, 근무실적에 따라 차등 지급되는 성과급, 기업실적에 따른 부정기 상여금, 특정시점 재직을 추가적인 요건으로 하는 휴가비 등은 통상임금으로 보기 어렵다.
 
한편 한국노총과 더불어민주당은 지난 달 27, 최저임금 산입범위를 통상임금으로 간주하는 노동관계법령과 제도 개선에 나서기로 합의하였다. 즉 정기상여금과 복리후생비의 일정 부분을 최저임금 산정시 산입하도록 하되, 이에 보조를 맞추어 동 금액을 통상임금으로 간주하여 최저임금과 통상임금의 범위를 일치시켜 정기상여금과 복리후생비의 상당 부분이 통상임금에서 제외되는 문제를 해소하겠다는 것이다. 이에 따라 내년 이후 통상임금 결정시 사업주들의 각별한 주의가 요구되는 바이다.
 
4. 수습(시용)기간의 결정
인사노무관리에서 가장 중요한 것은 사업장에 맞는 사람을 뽑는 것이라고 단언할 수 있다. 사업장에 적합하지 않은 사람일지라도 일단 채용한 이후에는 근로기준법이 적용되기 때문에 사업주 입장에서는 부당해고 등 여러 가지 곤혹스런 일들에 직면하게 된다. 이런 점 때문에 많은 사업장에서는 근로계약서나 취업규칙 등에 수습기간을 명시하는 경우가 많은데, 수습기간 설정시 다음과 같은 두 가지 측면에서 실익이 있다.
 
첫째는 수습기간 중에는 최저임금의 10% 이내에서 감액이 가능하다는 점이다. 다만 올 초 법령개정으로 인해 단순노무직종의 경우에는 감액할 수 없다는 점과 수습 감액을 위해서는 최소 1년 이상의 계약기간을 설정해야 한다는 점을 유의해야 한다. 둘째는 해고에 있어 정당한 이유가 상대적으로 폭넓게 인정된다는 점이다. 따라서 수습기간 중 근태불량, 업무지시 불이행, 업무적합성 부족 등의 사유가 있는 경우 일반근로자에 비해 부당해고로 인정될 위험성이 감소하게 된다. 다만, 수습기간을 설정하기로 결정했다면 근로계약서에 반드시 그 기간을 명시해야만 향후 이를 둘러싼 분쟁을 방지할 수 있음을 유념해야 한다.
 
5. 근로시간과 휴게시간
최근 주 52시간 노동이 입법화되어 근로자 수에 따라 단계적으로 시행될 예정이다. 당장 71일부터는 300인 이상 사업장에 전면 적용되고, 5인 이상 50인 미만 사업장의 경우 202171일부터 적용된다(5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 중 근로시간에 관한 규정이 적용되지 아니하는 관계로 이번 법 개정과는 관련이 없다). 한편 법정 연장근로시간 내에서 근로하는 경우라 하더라도 계약서상 근로시간과 휴게시간이 명시되어 있지 않은 경우, 실제 분쟁이 발생한다면 휴게시간을 제외한 실근로시간을 어느 정도 인정할 것인지와 관련하여 논란이 많다. 특히 사업주들이 휴게시간(근로시간)과 관련하여 유의해야 할 점은 대기시간도 근로시간에 포함된다는 점이다.
 
최근 고용노동부에서 발표한 주52시간제 가이드라인에 의하면, 업무 시간 중 잠깐 담배를 피우러 나가거나 커피를 사기 위해 자리를 비울 경우도 근로시간에 포함된다고 한다. 그 이유는 담배를 피우는 중이나 커피를 사는 도중 상사가 들어오라고 전화를 하면 바로 복귀해야 하고 이는 휴식시간이 아니라 상사의 지휘, 감독을 받는 대기시간에 해당하기 때문이라는 것이다.
 
결국 근로시간과 관련한 분쟁을 미연에 방지하기 위해서는 브레이크타임을 별도로 설정하거나, 사업장 내에 별도의 휴게공간을 두어 휴게시간에는 사용자의 지휘, 감독으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 가능하도록 조치하는 등의 노력이 필요하다.
 
6. 근로계약기간의 설정(법인세법 등에 규정된 세액공제 관련)
근로자 채용시 근로계약의 기간을 언제까지로 설정할지도 신경써야할 주제인데, 기간에 따른 근로계약을 크게 구분해보자면 기간이 없는 계약(통상 정규직)과 기간의 정함이 있는 계약(통상 기간제)으로 대별된다. 양자의 가장 큰 차이는 기간의 정함이 있는 계약의 경우 그 기간의 만료로 인해 근로계약이 자동 종료된다는 점이다(즉 해고에 해당하지 않음). 다만 기간제라 하더라도 계약의 갱신에 의해 2년 이상 고용시 무기계약직으로 전환됨에 유의해야 한다.
 
한편 최근 심각한 문제로 대두되고 있는 실업문제를 해결하기 위해 정부에서는 다각도로 사업주 지원책을 마련하고 있다. ‘일자리 안정자금두루누리 사회보험 지원이 대표적으로 알려진 예이고, 이 외에도 중소기업 고용증대 인원에 대한 세액공제(1인당 최대 1천백만원), 중소기업 사회보험료 세액공제(4대보험 사업주부담분), 비정규직의 정규직전환에 따른 세액공제(1인당 최대 1천만원) 등 고용과 관련한 다양한 세제혜택이 주어지고 있다.
 
안타까운 점은 사업주들이 이러한 혜택들을 제대로 알지 못하여 실제로 혜택을 적용받고 있는 경우는 극히 드물다는 점이다. 덧붙여 앞서 언급한 지원책들은 대부분 사후 관리 제도를 두고 있으므로 미리 요건검토를 철저히 해야 한다는 점과 세제혜택을 위해서는 반드시 근로계약서를 구비해 두어 증거자료로 활용해야 한다는 점을 언급해둔다. 특히 각각의 세액공제는 요구하는 근로형태가 다르므로(예컨대 정규직전환 세액공제는 기간제 채용 후 무기계약직으로 전환해야 하는 반면, 청년정규직고용증대에 대한 세액공제를 적용받기 위해서는 최초 채용시 기간제가 아닌 정규직으로 계약을 체결해야 함) 최초 근로계약서 작성시점부터 신중히 요건을 검토하여 계약을 체결해야 한다.
 
7. 초단시간 근로계약의 활용
사업장 내의 통상근로자보다 근로시간을 짧게(: 14시간 근로) 설정한 근로자를 단시간근로자라고 하고, 그 중에서도 1주 소정근로시간이 평균 15시간 미만인 자를 초단시간근로자라고 속칭한다. 급여 및 4대 보험을 포함한 각종 부대비용에 부담을 느끼는 사업주라면 이러한 초단시간근로계약(학업을 병행하여 주말에만 짬이 나는 대학생 등이 주된 대상임)을 고려해보는 것도 한 방법이다.
 
사업주 입장에서는 초단시간 근로계약을 하게 되면 주휴수당·연차휴가·퇴직금의 부담을 지지 아니하며, 4대 보험 가입시 국민연금과 건강보험이 적용되지 않는 이점이 있다. 다만, 초단시간의 근로계약을 맺고 실제로는 더 긴 시간 근로를 시킬 경우 추가분에 대해서는 가산임금을 지급해야 하므로 유의해야 한다. 한편 단시간 근로계약을 체결할 경우에는 반드시 근무일 및 근무일별 근무시간을 서면으로 명시해야 함도 기억해야 할 사항이다(과태료 부과대상).
 
8. 퇴직금 포함 약정의 무효
지금은 많은 사업주들이 알고 있는 사항이지만 임금에 퇴직금을 포함하는 계약을 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 않는다. 퇴직금은 실제 퇴직시 지급해야 하고, 퇴직금 중간정산도 법정사유 외에는 중간정산으로서의 효력이 인정되지 않는다. 따라서 퇴직금 명목으로 일정액을 더 지급하는 형태의 계약은 지양하고, 동 금액을 따로 적치해 두거나 퇴직연금의 형태를 고려하여 운용해야 할 것이다.
 
이상에서 근로계약 체결과정에서 사업주들이 반드시 알아야 할 사항을 대략 정리해 보았다. 다음 기고에서는 채용단계를 지나 실제 근로를 제공하는 존속관계에서 사업주들이 신경써야 할 중요문제들을 다루도록 하겠다.
 
 
 
 

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